【來論】在家工作對人力資源管理的啟示

新冠肺炎全球肆虐將近一整年，對大中小型企業都帶來衝擊。筆者希望透過這篇文章討論疫情對本地企業文化和人力資源管理的未來啟示，以迎接二〇二〇年代的嶄新工作模式。

在家工作的安排已經習以為常了，但你所身處或管理的企業是否能應付下一個人力資源的衝擊呢？其實早在一四年，全球知名人力資源顧問公司美世（Mercer）經已預期北美市場在二〇至二五年間在家工作的比例將會超越一半，而且在家工作不僅僅是 “Work From Home”，而是“Work At Home”，後者的意思是家將成為常規辦公室。普華永道（PWC）最近的一項調查亦指出有最少三分之一的受訪者不再希望住在市區附近，反而偏好生活在市郊大屋裏，每天絕大部分時間都停留在一個「十五分鐘生活圈」。這些改變恰巧被疫情加快了步伐，但這只是企業人力資源管理衝擊的冰山一角。

時下的青年才俊衡量工作選擇不再以薪金為首，甚至可以說應聘者如果只看薪金，這個人未必是你最佳的選擇。各大人力資源顧問公司近幾年針對最佳僱主的調查發現，工作經驗不足十年的人才所着重的三個範疇並不包括薪金。取而代之的是個人專業發展機會、企業文化靈活度、企業職涯發展機遇等等。最近拜訪朋友的企業，剛好有一位年輕人來應聘工作，我看到他在公司門口左右打量，一眼掃過去看到值勤打卡機，然後他的表情已經出賣了他的想法。到後來我問朋友那位年輕人最後怎樣，他說已經提出比他現在高百分之三十的薪金，但應聘者覺得自己要在公司工作一段很長時間才有發展機會，而且公司缺乏對員工個人成長的重視，所以還是婉拒了。我相信應聘者的決定一定不是看到值勤打卡機，但這是一個對於企業的警號。如果你的人力資源管理模式還是像「值勤打卡機」一樣沿用多年，那現在是時候想想未來如何改變了！

人力資源管理並沒有標準答案，以下幾個問題值得各位認真思考，對於提升企業競爭力必定有幫助。一、你的企業文化是甚麼？如果問一位曾經應聘過/在職/已離職的人，他/她會怎樣描述企業的內部文化，而這些描述會是你想要的企業文化嗎？二、如果你在招聘方面有問題，想想你是如何介紹企業和職位給應聘者，你有聆聽應聘者的自身需求而作出回應嗎？純粹以高薪作招徠的這個模式真的已經不合時宜了，現在的年輕人需求變得非常多元化，需要裝備自己的企業去吸引他們加入。三、如果你經常留不住人才或離職率正在上升，一定要從這些離開的員工身上找到一些非薪金原因，你會發現原因都離不開幾個類別 – 個人發展、學習機會、職涯規劃、“Work Life Balance”、企業文化、行業前景、管理文化和模式、直屬上司。從這裏找出數個核心問題，想想來年企業如何改變才能迎合員工的期望。

現在最流行的企業話題就是如何轉型創新，身邊的中小企老闆近來都着眼於此。有的在產品服務方面轉型，有的在營銷模式方面改革，有的在市場推廣方面創新，大家也是時候認真想想如何在人力資源管理上革新。人才是一家成功企業的基石，人力資源根基紮實絕對會有助於企業任何改革發展，所以希望各位在來年會用心花時間想想企業人力資源的創新。祝願各位二一年再創高峰！

張雋榮

香港青年聯會常務會董